به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری فارس، بیش از ۹۰ درصد قراردادهای کار در کشور ما به صورت موقت منعقد می‌شود، اگر به این موارد قراردادهای سفید امضا و چند ماهه و کارگران فاقد قرارداد را اضافه کنیم، در مجموع حکایت از وضعیت امنیت شغلی کارگران دارد.

کاربران خبرگزاری فارس در سامانه فارس من پیگیری این سوژه را خواستار شده‌اند.

در طرح این موضوع آمده است: «متاسفانه استخدام کارگران با قراردادهای موقت مدت معین در سال های اخیر رواج بی سابقه‌ای در شرکت‌های خصوصی و دولتی پیدا کرده است که علیرغم مزایایی که ممکن است برای آن شمرده شود، حداقل بدون داشتن قوانینی که حمایت های لازم را از کارگران داشته باشد، ماهیتی استعماری و استثماری بر آن مترتب و مشهود است .

اصولا این نوع قراردادهای برای کارهایی که ماهیتی موقتی و کوتاه مدت دارند، در نظر گرفته شده است، ولی ما عملا می بینیم شرکت ها و سازمان ها برای کارهایی که ماهیتی بلند مدت و حتی دائمی دارند نیز استفاده می کنند.»

بر اساس آماری که از وضعیت قراردادهای کار تا به حال از سوی مسئولان و نمایندگان کارگری نقل شده بیش از ۹۶ درصد کارگران با قرارداد موقت مشغول به کار هستند، به این موارد قراردادهای سفید امضا و چند ماهه را هم باید اضافه کرد تا آنچه از نابسامانی قراردادهای کار ترسیم می‌شود را بتوان بهتر درک کرد و به همین دلیل وعده ساماندهی قراردادهای کار با سه اقدام تدوین آئین‌نامه اجرایی تبصره یک ماده ۷ قانون کار، بازرسی‌های مداوم و همچنین ایجاد سامانه جامع روابط کار از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مطرح شده است.

سال گذشته در روزهای منتهی به هفته کارگر از سوی وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی وعده تعیین حداکثر مدت قرارداد موقت برای مشاغل غیرمستمر به استناد قانون کار در کشور داده شد.

وعده‌ای که علی ربیعی، وزیر سابق تعاون، کار و رفاه اجتماعی داده بود، ناظر به اجرای تبصره 1ماده ۷ قانون کار بود که تصریح دارد: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

این قانون در سال ۱۳۶۹ تصویب شده بود، اما هیچ گاه در این نزدیک به ۳۰ سال اجرایی نشده است و از سال ۱۳۹۶ کارگروهی در وزارت کار برای حفظ امنیت شغلی کارگران و جلوگیری از قراردادهای سفید و غیر قانونی مسئول تدوین آئین‌نامه اجرایی این بند از قانون شد.

این مورد یکی از ظرفیت‌های مغفول مانده قانون کار است که نمایندگان کارگری معتقدند، اجرای آن حداقل برای کارگران مشاغل غیرمستمر می‌تواند بازدارنده قراردادهای غیرقانونی باشد.

فرامرز توفیقی عضو کارگری شورای عالی کار در گفت‌وگو با  فارس اجرای ماده ۷ قانون کار را یکی از ظرفیت‌های مغفول مانده قانون کار می‌داند و می‌گوید: اگر این ماده احیا نشود،‌ امنیت شغلی کارگران معنا پیدا نمی‌کند و تخلفات و فرارهای قانونی که از زمان تصویب این قانون در سال 69 تا کنون وجود داشته و دلیل آن عدم اجرای تکلیف این ماده قانونی است، همچنان ادامه پیدا خواهد کرد.

به گفته وی‌ بدون احیای این تکلیف قانونی امنیت شغلی کارگران بی‌‌معنا خواهد بود و همچنان شاهد قراردادهای سفید امضاء یک ماهه و شفاهی بین کارگر و کارفرما خواهیم بود و از سوی دیگر اگر کارگران امنیت شغلی نداشته باشند، در بداخلاقی‌ها و ناهنجاری‌های اجتماعی، کاهش راندمان کاری، تولید و بازده کارگاه‌ها تأثیرات منفی خواهد گذاشت.

ساماندهی وضعیت قراردادهای موقت در مشاغل با ماهیت غیر مستمر از دی ماه سال ۱۳۹۶ با بررسی پیش‌نویس آئین‌نامه تبصره یک ماده 7 قانون کار خورد و در خرداد ماه پارسال در دستور کار کمیته روابط کار شورای عالی کار قرار گرفت و بعد از یک مصوبه و تعیین سقف زمانی سه ساله برای قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر برای تصویب نهایی به وزیر کار ارجاع شد.

پیش‌نویس آئین‌نامه اجرایی تعیین حداکثر مدت موقت برای کارهایی که ماهیت آنها جنبه غیرمستمر دارد،‌ در مرداد ماه پارسال بعد از معطلی نزدیک به دو ماهه در دفتر وزیر کار ، از سوی وزیر وقت کار به معاون اول رئیس‌جمهور ارسال شده تا پس از تصویب در هیأت وزیران برای اجرا ابلاغ شود.

در تشریح سیر مراحل بررسی و تصویب که از سوی ربیعی خطاب به جهانگیری نوشته شده، تأکید شده بود: این آئین‌نامه دامنه شمول محدود دارد و صرفا ناظر بر تعیین حداکثر مدت موقت برای کارهایی است که ماهیت غیرمستمر دارد لذا تمام کارگاه‌ها و کارگران را در بر نمی‌گیرد و نتایج تدوین آن ضمن ایجاد امنیت شغلی در شرایط فعلی برای کارگران تأثیر منفی بر وضعیت کارفرمایان و وضعیت کلی اقتصاد کشور نخواهد داشت.

بر اساس این آئین‌نامه حداکثر مدت موقت برای کارهایی که ماهیت آنها جنبه غیرمستمر دارد سه سال تمام شمسی تعیین شده و انعقاد قرارداد موقت بیش از سه سال برای این قبیل کارها با هر تعداد کارگر اعم از اینکه به صورت متوالی یا متناوب باشد ممنوع است. ماده دیگری از آئین‌نامه تصریح دارد که قرارداد کار برای کار یا کارگرانی که به صورت متناوب یا متوالی در این قبیل کارها مشغول به فعالیت هستند، پس از گذشت سه سال از تاریخ ایجاد آن کار یا تا پایان کار دائمی محسوب خواهد شد و کارفرما نمی‌تواند بعد از مدت و قبل از پایان کار بدون دلیل موجه نسبت به اخراج کارگر اقدام کند.

آن چنان که ربیعی در نامه خود به جهانگیری نوشته دلیل تعیین حداکثر مدت سه سال این طور تشریح شد: میانگین زمان اختصاص یافته به پروژه‌های دارای ماهیت غیرمستمر اعم از کوچک، متوسط و بزرگ حداکثر 5 سال است هر چند با توجه به اینکه اکثر پروژه‌ها در قالب پروژه‌های کوچک و متوسط هستند، میانگین موزون این زمان از 5 سال نیز کمتر خواهد بود، لذا تعیین مدت زمانی بالاتر از 3 سال به عنوان حداکثر مدت زمان انعقاد قرارداد موقت با کارگران فلسفه وجودی این تبصره را از بین می‌برد، زیرا در بسیاری از پروژه‌ها بعد از گذشت این زمان پروژه‌ به طور کلی خاتمه می‌یابد یا زمان اندکی باقی می‌ماند که عملاً تعیین سقف زمانی را بی‌فایده کرده است.

همچنین ربیعی تأکید کرده بود که با توجه به گزارش سازمان بین‌المللی کار گزارش (گزارش منتشر شده در مورد اشکال غیر استاندارد اشتغال در سال 2015)، در بررسی و مقایسه‌ای که در باره حداکثر مدت زمان انعقاد قرارداد کار مدت موقت با کارگران در بسیاری از کشورهای دنیا با شرایط اقتصادی مختلف به عمل آمده حداکثر این زمان 5 سال و کمتر است که در تدوین این آئین‌نامه از همین مدت زمان به عنوان شاخص استفاده شده است. ربیعی از دولت خواسته تا این پیش‌نویس را با قید فوریت در دستور کار قرار دهند.

اگر دولت این آیین نامه را نهایی می‌کرد، بالاخره تکلیف بخشی از قراردادهای نابسامان کار روشن می‌شد، اما حالا ۹ ماه است که این پیش‌نویس آئین نامه اجرایی در دولت خاک می‌خورد و موضوع قراردادها در مشاغل با ماهیت غیر مستمر بلاتکلیف است؛ عمر این بلاتکلیفی را اگر از زمان تصویب قانون در نظر بگیریم ۲۹ سال، اگر از زمان ورود به تدوین آیین نامه از دی ماه گذشته در نظر بگیریم، بیش از یک سال و اگر از زمان ارائه به دولت محاسبه کنیم ۹ ماه است.

اما به هر حال اگر این آئین‌نامه اجرایی نهایی هم بشود، به تمام قراردادهای کار مرتبط نخواهد بود. در این مورد این سوال مطرح است که آیا بر اساس قانون انعقاد قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت‌هایی که جنبه دائمی دارند، مجاز است ؟ و پاسخ قانونی این است که : بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می‌شود و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود، بدیهی است در فعالیت‌هائی که جنبه دائمی دارند، چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود، قرارداد غیر موقت و دایمی تلقی می‌شود.

سوال دیگر این است که آیا تکرار و تمدید قرارداد کار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرار داد کار دایم خواهد شد؟ و پاسخ اینکه: انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های 1 و2 قانون کار مجاز شناخته شده است . تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دایم تبدیل نمی‌کند .

در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می شود، از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده 24 قانون کار استفاده خواهند نمود .

انتهای پیام/ب